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房地产 > 房地产人才市场的供求分析 |
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| 房地产人才市场的供求分析 |
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| 优职网 日期： 2007-10-15 |
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近年来，房地产行业持续高速增长，逐渐成为我国经济的支柱产业，相应的人才需求也不断上升。从各地人才招聘会的材料上看，房地产相关行业人才严重供不应求，空缺职位众多，中高层人才严重匮乏，行业平均薪金水平居高不下。人才因素已经成为制约房地产行业继续快速发展的重要因素，也成为目前决定房地产企业核心竞争力的突出要素，这种情况下，深入分析房地产劳动力市场的供求双方的特点，对于解决日益突出的供求矛盾有重要意义。
一．需求角度分析
从房地产行业劳动力市场的需求方考虑，导致需求持续上涨的因素主要有如下几点：
今年来，我国房地产行业发展迅速，企业规模迅速扩大，形成了对人才的强烈需求。从长远的角度看，城市化是我国房地产业发展最大的内在动力，我国目前城市化水平刚刚超过30%，加快城市化进程已是必然。在未来五年每年增加一个百分点，就意味着每年会有1300万人口，400万个家庭进入城镇，以人均居住面积为9平方米计算，每年需要新建住宅2.34亿平方米，以每平方米建造成本1200元／平方米计算，每年的投资就达2808亿元。同时还需要配备大量的工业用房、商业用房、办公用房。我国城镇居民家用电器类产品消费需求已得到比较充分的满足，居民消费结构正从变动平缓的积蓄准备期向变动剧烈的消费革命期过渡，房地产将成为新的消费热点和投资热点。加快小城镇建设、西部大开发、新经济的发展等因素也将极大的促进房地产行业的持续增长，从而也将成为推动该行业人才需求的利好因素。行业的良好发展前景从根本上决定了对房地产人才的长久需求，成为支撑房地产人才市场繁荣的基本因素。
行业国际化的要求。加入 WTO在对我国房地产市场带来重大发展机遇的同时，也对我国房地产业引致严峻的挑战，特别是对从事房地产业及相关产业的企业来说面临着强大的国际竞争。房地产业在中国是成长性产业，具有巨大的发展空间，国际上有实力的房地产公司早已垂涎欲滴。加入WTO 对于我国企业来说，市场竞争环境将发生根本变化，企业由主动开放市场转变为被迫放开市场，跨国公司势必大举进军中国房地产业，使企业不得不面对日益强烈的竞争压力。同时，进军我国房地产市场的外国公司，对我国的地域情况、消费者需求和行业状况不太熟悉，在初始阶段对开拓市场显然不及本地开发商，为了尽快融入我国市场，最好的办法就是挖走我们的人才。人才国际化的潮流，是不可避免的。培养一批精通外语、熟悉国际房地产市场运行规则和惯例的人才，即是我国企业应对外国公司竞争的需求，是他们走向国际房地产市场的迫切要求，也是长期中外国公司进入我国房地产市场的需求。
人才快速流动的影响。据2003 年的一次人才流动性调查结果显示，房地产人才流动程度高居各行业之首，甚至超过60％。市场竞争的加剧，政府部门对房地产市场的不断整治，导致不少房地产开发商，特别是那些成立不久、刚刚起步的开发商，感到相当的生存压力。这些企业为了尽快在市场中站稳脚跟、赶超同行，经常代价从其他公司用高薪挖走人才，从而加大了对人才的需求。同时人才跳出的企业也需要吸收新的人员来填补空位。人才的高速流动繁荣了房地产劳动力市场。
市场细分的需求。房地产市场消费者的消费心态消费行为逐渐变得更为成熟更为理性。这样的大势将使得房地产开发商市场化程度也越来越高，对市场的掌控能力也更趋专业化。而随着房地产市场的日趋成熟，市场也将越来越讲究细分。以前是一个部门兼顾着几方面的职能，现在已经要求每一方面都要做足了。市场细分于是激发了人才需求量的大额上升。
二．供给方分析
从人才的培养和后续培训，也就是劳动力的供给来看，人才市场的供不应求有以下几点原因：
大学教育的不成熟限制了人才的数量。一个支柱型的产业必须有人才的保证，要和产业地位相适应。现在大学里很少有房地产专业，这是和社会脱离的。现在房地产业分得很细，人才也需要分得很细，我们对房地产业的人才不能单纯地理解成开发的人才，房地产所衍生的行业都要懂得。房地产经济现在正在处于一种转轨经济，我们要更注重培养一种转轨经济的人才。在现有的房地产专业中，专业细分的明显不够，课程设置的不是很合理，对实际技能的重视不够，提供的实习机会很少；课上偏重理论教育，案例和实际操作的教学不到位；由于课程过于宽泛，面面俱到又浅尝辙止，既没有做到专业化，也培养不出复合型人才。重点大学很少设置房地产专业，学生素质跟不上，学习和适应能力不够，老师也偏重于理论研究，对于房地产目前发展面临的问题和实际需要的知识方面掌握不够，影响了教学的效果。
培训制度不健全造成人才素质得不到提高。开发商不愿意长线投资。中小型房地产开发公司注重短期效益。为了节约成本，尽快投入项目的动作，往往不愿花费财力、精力、时间培训新手，而是引进有经验的“通才”，最好设计规划、编制预决算乃至现场监督都能掌握，这种类型的公司一人身兼数职的现象司空见惯，因此限制了人才的引进，而应届毕业生也很难在这些企业找到适合自己的位置。
经营模式的落后导致人才高速流动。在传统气氛仍然浓厚的私营企业或民营企业中，关键职位家族化，决定权与经营权高度集中，工作效率低，职员的工作主动性与积极性无法发挥，企业用人标准常因一时一事而频繁改变。这些都是吸引人才、稳定人才的障碍。高速流动的人才导致企业需要不断吸引新的人才，并且不愿意投资培训企业员工，造成了企业的短视。
人才培养速度制约着劳动力的数量。房地产的人才市场有个特点就是人才的成长速度非常慢。由于房地产是知识密集型行业，需要足够的专业知识，又需要跨学科的多种知识，更需要实际操作技能，这些都必须在实践中摸索、学习。没有三五年时间根本培养不出一个成熟的经营管理者，或者是一个成熟的技术管理者，起码得把一个像样的项目做得差不多，才能知道原来想的那个东西、做的那个东西到底是错还是对。这种感觉的培养需要大量时间。这就使得中高层人才极度匮乏。
三．政策建议
房地产人才供不应求，阻碍了房地产企业规模的扩大，影响了房地产的质量，不利于房地产行业的整体升级，降低了房地产企业的国际竞争力。为了解决这个突出问题，我们给出如下政策建议：
1．完善高等教育中房地产教学的体系。目前全国高校中很少有专门的房地产学院，为数不多的房地产专业设置在建筑、经济、城环等学院下面，这虽然有助于利用其他学科的综合优势，但对房地产的专业性研究和教学不利。房地产学科综合了建筑、环境、经济、管理、营销等专业的内容，业已成为一门独立的学科，应该成立专门的学院，并在学院下按照市场的要求设置相关的专业，逐步健全房地产的学科体系，解决目前的房地产人才只能由社会培养的局面。
调整房地产专业的课程，按照人才市场的需求，培养复合型的专业人才，在夯实专业修养的同时，加强其他相关内容的学习，形成自己的课程体系和特征。改变目前以理论讲授为主体方法的教学路径，逐步引入案例教学法，培养学生联系实际分析问题的能力。增加实习和相关的社会实践机会，使学生在学习理论知识的同时培养实际操作的能力，在实践中提高自己的综合素质。
加强房地产专业的师资建设。通过一系列的优惠政策，吸引相关专业的教师和研究人员进入专门的房地产研究，从社会上引进一批有丰富的实践经验的人员担任客座教师，和房地产公司联合成立研究机构，借助社会的力量推动房地产理论研究的进展。
2．改进房地产的后续培训体系。房地产行业是个不断成长，不断更新的行业，新的经销思路、管理理念和技术知识层出不穷，整个市场的形势也急剧变化，仅仅依靠大学教育是不够的，需要不断的进修、培训和再学习。这就需要有完善的培训体系。
培训体系的完善有两种主要思路，一种是以公司为主体，为了提高本单位员工的素质而给他们培训机会，费用一般由公司来承担，这样有助于按照公司的实际需要培养员工能力，有针对性，成本较小，速度较快，但在房地产行业人员高速流动的现状下，公司的积极性明显不足，提供的培训数量不足。这种思路下房地产企业应专门设立主管人员培训的部门针对本企业人员年龄、学历结构、企业发展急需的人才类型等，在房地产业主管机构的指导下，制定出本企业的近期和中长期培训计划。在此计划中，除参加产业部门组织的各类培训外，还应有大量的符合企业自身发展需要的培训项目。
第二种思路是以个体为主，走市场化的道路，由房地产行业的从业人员自愿自主的去寻找，由以营利为目的的培训机构提供培训。这种途径解决了培训的成本和收益的归属问题，在市场的调节下可以达到适应的水平，但是培训的针对性不够，理论性太强，培训机构大部分隶属于大专院校，因此在相当程度上依赖于高校的房地产专业的建设情况。
3．健全人才激励机制。要重视人才，首先必须创造一种使人才脱颖而出的机制。房地产是一个业务门类极其广泛的行业，要使企业高效运作，当然不能缺人，特别是 “一专多能”的复合型人才。企业要营造“尊重知识，尊重人才”的工作环境，建立公开、公平、竞争、择优的用人机制，完善对人才的激励和考核监督机制。企业要考虑自己对人才的使用方面是否能用其长、并发挥人才的作用，根据人才的特点来分配合适的工作。作为一个单位要用理念、用情感来留住人，要让人才看到在本单位职业的发展前景，创造出有自己特色的企业文化。
要完善经营管理机制，加大房地产市场监督力度，引导市场规范、有序地发展；建立相应的奖惩制度，任人为贤，充分调动人才积极性。最后，通过配套的政策法规吸引人才，并建立以聘任制为核心的合同人才管理制度，留住人才，减少人才过快流动带来的弊端。
人力资源管理要以一定的实力作为后盾，但在其他条件相当的情况下，人力资源管理能力的强弱决定着能否留住人才、用好人才.
4．规范和改进职业资格认证。房地产业中的政府主管机构应根据产业发展的特点和要求适时地对整个产业的从业人员的职称考试、上网证考试（如物业管理行业的上岗证书等）及执业资格考试等进行合理的规划，并在全国范围内推行规范化的考前网络远程辅导，以帮助减轻产业内各企业的培训支出负担。
5．建设市场中介组织. 为了解决市场人才供求矛盾，应该加强房地产人才市场的建设，促进中介公司的建立和发展，争取尽可能的搜集和整理市场信息，减少行业的摩擦性失业，避免公司需要的人因为不知道消息而失业的状况发生。在招聘人力资源的手段方面，除通过新闻媒体刊登招聘广告，参加集市型人才招聘大会、猎头公司代为寻觅、职业中介机构介绍等方式外，还可以尝试网上招聘的途径。 |
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