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人力资源 >《劳动合同法》实施后，看劳务派遣化解“结构性裁员”压力 |
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| 《劳动合同法》实施后，看劳务派遣化解“结构性裁员”压力 |
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| 优职网 日期： 2007-10-12 |
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新颁布的《劳动合同法》规定它将在2008年1月1日起正式施行，就在这一法规实施之前，处在改革最前沿的深圳经济特区传来了“沃尔玛炒人”和“龙华清湖小学一位代课10年老师面临清退吐血”的消息。
随着媒体对这类事件的报道，更多的有关用人单位赶在明年1月1日前辞退员工的新闻将展现着百姓面前。这似乎预示着，《劳动合同法》实施之前的一股“裁员”大潮已经滚滚袭来，越来越多的用人单位和劳动者将被卷入其中。
事实上,作为“一种理性的人力资源退出行为”，裁员是企业或组织为了保持企业的持续成长和发展所采取的措施之一。随着运营环境的日益复杂，企业随时需要调整自己的战略、变革自己的组织结构，而这必然会引起人力资源上的结构性的调整，从而就会导致裁员。新的劳动合同法实施必将塑造新的法律环境，在这种情形下，用人单位这种“裁员”就是一种“结构化裁员”。
对于这股“裁员”大潮背后的根本原因，易才集团的专家给出了详细具体的解释。他们认为新劳动合同法的颁布更强调保护劳动者的合法权益和构建和谐稳定的劳动关系，为此劳动合同法在劳动合同、劳动者的报酬、用人单位的违法处罚等等方面做出了非常严格的规定。尤其是在无固定期限劳动合同的订立上，劳动合同法第 14条规定了“劳动者在用人单位连续工作十年”以及“劳动者和用人单位连续订立二次固定期限合同”两种情形下，“劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。
易才集团的资深劳动专家认为，这些规定无疑给用人单位戴上了“紧箍咒”，很多用人单位包括外企和事业单位开始考虑起成本来，作为“理性经济人”，用人单位不赶在明年1月1日之前裁掉老员工，更待何时？
然而，即便在实施之前，通过“裁员”可以规避风险，但2008年1月1日之后用人单位又该如何应对这一挑战呢？企业要运转，总得雇佣新人，并且在如今这样一种“优秀人才被抢夺”的环境下，还得积极地抢夺人才去赢得生存和发展。在越来越多的优秀人才看重企业的“雇佣形象”的今天，动不动就“裁员”的企业自然就失去了获得优秀人才的机会。当然，也不是没有合理的应对这道。
通过“劳务派遣”来获得员工就是一种非常有效的方法。作为一种新型的用工方式，劳务派遣将传统的雇用、使用一体型形成的雇主与员工的两方关系转化为雇用、使用相分离的派遣（机构）公司、要派企业、受派员工三方关系。由于劳动合同法规定，在劳务派遣所形成的劳动关系中，派遣机构承担用人单位与员工签订劳动合同的责任。
这样，接受派遣的企业就可以将签订无固定期限合同的风险转移给专业的劳动力派遣机构，由派遣机构来专业处理这种劳动关系，既可以解除了上述情形下的“紧箍咒”，又可以获得灵活多样的优秀人才。
由此可见，劳务派遣可以从根本上缓解了“结构化裁员”带来的压力，其在劳动合法塑造的新法律环境下，势必会受到越来越多用人单位的欢迎。然而由于目前我国的劳动力派遣市场盲目发展，良莠不齐，许多缺乏资质的小机构、小企业盛行，导致存在很多隐患。
易才集团市场总监翟继满先生就指出“劳务转包”是目前劳务派遣市场上的最大的弊端，它即危害了劳动者的合法权益，也给使用劳务派遣的用人单位带来潜在的风险。易才集团的专家建议希望通过劳务派遣获得劳动力的企业应该辨别目前的派遣市场形势，选择大型的、在全国开展业务的正规的劳务派遣机构。
据了解，易才集团在全国有60多家垂直分支机构，目前数量仍在扩大。作为国内专业的人力资源外包企业，易才集团实行全国统一管理、统一标准、统一服务的管理模式，它在蓬勃兴起的劳务派遣市场上极具竞争力。 |
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